Авторитарный и попустительский стили управления

Руководители управляют коллективами по-разному. Какие бывают крайности в руководстве?

Есть несколько классификаций стилей руководства, которые берут за основу разные параметры. Например:

  • ориентация – на вышестоящего руководителя или на подчиненных (Р. Танненбаум и У. Шмидт, 1973);
  • направленность руководителя – на решение задачи или на взаимоотношения с подчиненными (Ф. Фидлер, 1967);
  • представления о человеческой природе – хочет или не хочет человек работать (Д. Макгрегор,1960);
  • степень влияния подчиненных или руководителя на принятие решений – влияют или не влияют (К.Левин, 1939).

Менеджмент выделяет такие одномерные стили управления:

стили управления
  • авторитарный (автократический),
  • демократический,
  • либеральный (попустительский).

Для авторитарного стиля характерны централизация власти, официальные отношения, приказы без их объяснения, строгий контроль, наказания.

Для демократического: децентрализация власти, доверие к подчиненным, обмен информацией, нестрогий контроль, преобладание поощрения над наказанием.

Для либерального: решения принимают подчиненные, доверительные отношения с начальством, просьбы со стороны руководителя, минимум контроля и наказаний, максимум поощрений.

Нельзя говорить, что один стиль хороший, а  другой плохой. Всегда следует рассматривать ситуацию и коллектив, по отношению к которому его применяют.

Если нужно быстро принять решение, предприятие производственное, а его сотрудники — рабочие с начальным образованием — уместен авторитарный стиль.

Если есть время на обдумывания, а работники – творческие образованные люди, от которых ждут нестандартных решений – уместен либеральный стиль.

Исследования показали, что авторитарный стиль обеспечивает больший объем продукции, чем демократический, а тем более либеральный. Но работникам наиболее комфортно при демократическом стиле управления.

Любой стиль управления подразумевает контроль руководителя – от максимального в авторитарном до минимального в либеральном. И руководителю важно не впадать в крайности.

Недостатки авторитарного и либерального стилей управления:

давление на подчиненных

Постоянный контроль отвлекает подчиненных от работы, заставляет сомневаться в себе, может привести к тому, что сотрудник, ориентируясь на результат и желая быстрее избавиться от контроля, пренебрежет качеством работы и сделает ее «для галочки». А в будущем выяснится, что на каком-то этапе работа сделана плохо.

План сотрудника колл-центра подняли до 30 звонков в день. Система контролировала количество, но никто не контролировал качество. Спустя месяц увеличилось количество обращений недовольных клиентов, стали разбираться почему. Выяснилось, что в погоне за количеством, сотрудники не успевали уделить клиенту достаточно времени.

Кроме того, при авторитарном руководстве велико моральное давление на подчиненных. Те, кто психологически уязвим и болезненно воспринимают контроль, не чувствуют себя на работе комфортно. Такие сотрудники, наверняка, будут стараться поменять работу.

В институте в конце года надо было срочно распределить премии. Задание поручили молодой сотруднице. Выполнить его быстро она не могла, так как у нее не было опыта, к тому же она боялась ошибиться и проверяла работу.  А к ней каждые полчаса заходила главный бухгалтер и просила результат. В итоге у сотрудницы сдали нервы от напряжения и ответственности, она расплакалась и не смогла закончить работу. Ее заканчивала главный бухгалтер. Сотрудница поняла, что не может работать под прессом и задумалась о поиске новой работы.

ленивый сотрудник

При либеральном руководстве контроль минимальный, и у руководителя есть соблазн не проверять работу на каких-то этапах, а проверить окончательный результат. Если сотрудник не дисциплинирован и безответственен, есть риск, что в нужный момент результат будет не тот или его не будет вовсе. Работник может откладывать задание из-за лени или потому что оно тяжелое. При этом, не видя контроля со стороны руководителя, он надеется, что о задании забудут. Итогом может стать увольнение работника из-за несделанной работы.

Начальник торговой фирмы не контролировал сотрудников, при этом сам на работу приходил как придется. Менеджер по рекламе была на хорошем счету, так как любила общаться с людьми и находила к ним подход. Затем в ее жизни начали происходить новые события: выпуск в институте, новые знакомые, ночные встречи, переезд. Она решила использовать отсутствие контроля: поздно приходила на работу и рано уходила. Начальник ничего не говорил, и она думала, что ей такое поведение сойдет с рук. В конце месяца, при выплате зарплаты, он попросил ее уйти. Отсутствие контроля привело к тому, что фирма лишилась неплохого сотрудника, который нуждался в особом подходе — контроле.

Чтобы не было таких последствий начальник должен найти золотую середину, когда работник понимает, что задание важно для руководителя и ходом его выполнения интересуются, но при этом на работника не оказывают чрезмерного давления, которое его нервирует и негативно отражается на результате. Надо чтоб и задание было сделано, и сотрудник остался доволен. Не забывайте, что потери фирмы при смене сотрудника велики.

Если руководитель получает от подчиненных не те результаты, какие хочет, есть повод задуматься над своим стилем руководства и контроля. Может, это он постоянно делает что-то не то, что приводит к такому?

Статьи по теме:

Вход в личный кабинет

Авторизуйтесь для просмотра статистики работы

©InspectSystem 2018

Создание аккаунта

Зарегистрируйтесь в личном кабинете для начала работы

Вариант использования системы:

  • Контроль сотрудников
  • Родительский контроль

©InspectSystem 2018