Текучесть кадров в компании

В одних фирмах сотрудники работают годами, а в других средний срок работы – полгода. Почему это так, нормально ли это, как это предотвратить и узнать, не ищут ли уже ваши сотрудники новую работу – в нашей статье.

Текучесть кадров: какие нормы и как считать

Текучесть кадров — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации работником.

Текучесть кадров отображает, как часто работник меняет работу, или период, в течение которого он находится на одной работе.

В среднем по предприятию тестировщики программ увольняются через 2 года и 3 месяца = В среднем по предприятию тестировщики работают 2 года и 3 месяца.

Еще один показатель текучести кадров – это коэффициент текучести кадров.  Он отображает процентное значение уволенных из компании за определенный период. Рассчитывается он так:

Коэффициент текучести кадров = количество уволенных из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100

где количество уволенных из компании – это уволившиеся по собственному желанию, уволенные, вышедшие на пенсию.

Коэффициент текучести кадров – показатель, зависящий от отрасли компании и политики компании в отношении сотрудников (ценят ли их в компании, создают ли комфортные условия, платят ли адекватную зарплату).

Нормы коэффициента текучести

Норма коэффициента текучести кадров учитывает отраслевые особенности. Например, в высококвалифицированных отраслях, она составляет 3-6 % в год. Такой коэффициент текучести не должен вызывать беспокойства у руководителя.

Нормальная текучесть кадров вовремя обновляет коллектив.

Если текучесть ниже нормы, это нехорошо – нет притока новых сотрудников для развития компании. В этом случае необходима ревизия персонала.

Повышенный коэффициент свидетельствует о проблемах в компании: неправильной политике руководства и неправильной работе отдела кадров.

Стоит составить портреты уволившихся и выяснить причины увольнения, опросив их.

Это могут быть: зарплата меньше обещанного, несвоевременные ее выплаты, отсутствие карьеры, плохие отношения в коллективе, неудобный график, плохое расположение работы, неудовлетворительные условия труда, авторитарный стиль руководства, отвергание инициатив, отсутствие самореализации.

текучесть кадров

Излишняя текучесть кадров вредна для предприятия. Она не дает сформироваться коллективу, что снижает производительность работы. Также предприятие несет дополнительные финансовые и временные затраты, связанные с поиском и заменой сотрудников. Это: поиск, оформление нового сотрудника отделом кадров, обучение наставником, знакомство с ним коллег, заведение в систему новых данных IT-отделом и так далее.

Экономический ущерб от текучести персонала равен сумме всех ущербов, которые можно рассчитать по формулам:

  • перерывов в работе,
  • обучения и переобучения новых работников,
  • потерь, вызванных снижением производительности труда перед увольнением,
  • потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых,
  • затрат по проведению набора персонала,
  • брака у вновь поступивших,
  • потерь, нанесенных специально обиженными сотрудниками, которые собираются увольняться.

Затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы; специалистов – 18-30%; управляющих – 20-100%.

Коэффициент текучести кадров анализируют:

  • в динамике;
    Текучесть кадров в Украине в 2016 году (13% ) по сравнению с 2015 годом (16%) снизилась на 3%.
    На предприятии коэффициент текучести в 2003-2007 годах был на уровне 5 %, в 2008 он составил 20 %.  Это объясняется сокращением штата из-за кризиса. Руководству стоит перераспределить обязанности и изменить структуру предприятия.
  • в сравнении со средним коеффициентом по отрасли, с конкурентами;
  • по подразделениям;
    По предприятию он может быть не показательным, т.к. будет усредненным.
    Коэффициент текучести сотрудников трех филиалов повышенный. Анализ показал, что причину следует искать лишь в одном филиале. Первый филиал имел нормальную текучесть кадров, второй – пониженную, третий – повышенную.
  • по причинам увольнения;
    По собственному желанию (9% в 2016 году по Украине), сокращению, выход на пенсию.
    В прошлом году текучесть увеличилась на 12 %. Это объясняется массовым выходом на пенсию сотрудников. Руководству стоит нанять новых сотрудников или пересмотреть структуру предприятия.

Причины текучести персонала в компаниях

статистика текучесть кадров

Общественные факторы:

  • экономические — уровень безработицы в стране, регионе, можно ли найти работу по специальности;
  • отрасль предприятия;
    Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере торговли (41% в 2016 году по Украине), ресторанного обслуживания и банковском секторе (38% в 2016 году по Украине) — этот показатель может доходить до 40%.
  • возраст сотрудников;
    Наиболее рискованный возраст перехода на другую работу — до 25 лет.
  • возраст предприятия;
    Для молодой компании нормальный коэффициент составляет 20%.
  • квалификация сотрудников;
    Чем ниже квалификация, тем чаще меняют работу.
    Для предприятий с низкоквалифицированными рабочими (грузчики, курьеры, уборщики, кладовщики) характерен высокий, по сравнению с 6%, коэффициент текучести. Он для них является нормой.
    В клининговой компании коэффициент текучести 23 %. Это объясняется высокой долей неквалифицированных сотрудников, которым свойственно часто менять работу. Это средний показатель по рынку, поэтому руководителю не о чем беспокоиться.

Личные факторы:

  • материальные — зарплата, ее выплаты, структура, официальное трудоустройство, отпуск;
    65% компаний Украины в 2016 году отмечают неудовлетворенность уровнем зарплаты как основную причину увольнений по собственному желанию.
  • организационные —  должность, надежность и развитие компании, карьерный рост, обучение, график и условия работы, расположение работы;
    Коэффициент текучести среди топ-менеджеров и руководителей ниже, чем среди специалистов. Это объясняется тем, что с ростом должности увеличиваются возможности карьерного, финансового и статусного роста внутри компании. Поэтому такие сотрудники более привязаны к своей компании.
  • межличностные — отношения с руководством и коллегами.

Поскольку высокая текучесть предприятию не выгодна, то ее стоит уменьшать.

Как уменьшить текучесть кадров на предприятии:

  • принимайте на работу подходящих кандидатов;
    В том числе, разделяющих ценности компании. Сообщайте информацию о будущей работе. Это уменьшит неоправданные ожидания.
  • мотивируйте сотрудников;
    Карьерой, курсами, соцпакетами, интересной работой. Они должны быть заинтересованы именно в вашей компании.
  • делитесь с сотрудниками информацией о карьерных перспективах, возможностях роста;
  • избавьте квалифицированных и ценных сотрудников от рутинных, не интересных им задач;
    Их можно передать младшему специалисту.
мотивация сотрудников
  • повышайте лояльность сотрудников;
    Заверьте, что они ценны для вас.
  • обеспечьте причастность сотрудников к работе компании;
    Общайтесь с сотрудниками, доносите решения сверху и слышьте голоса снизу.
  • не заставляйте работать сверхурочно или по выходным;
  • применяйте таланты каждого человека;
    Сделайте работу приятной. Подходите индивидуально к сотрудникам. Если не получается делать что-то – ок, пусть это делает другой.  Сотрудники хотят наслаждаться работой.
  • позвольте сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью;
    В декабре на работу разрешили приходить позже тем, у чьих детей был утренник в детском саду.
  • при обучении сотрудника – подпишите с ним договор, что он возместит стоимость обучения, если увольняется в течение первых 2-х лет работы;
  • проанализируйте причины увольнения сотрудника на предыдущих работах и избегайте их;
  • не давайте скучать на работе.

Почти все сотрудники ищут новую работу еще не уволившись. Зная о поиске, руководитель может предотвратить уход разговором, повышением зарплаты (если это ценный кадр), сократить расходы предприятия — не поручать сотруднику ответственные задачи, быстрее подыскать подходящих кандидатов; или изменить структуру предприятия.

Как руководителю узнать, что сотрудники ищут работу:

  • мониторить сайты поиска работы на наличие резюме сотрудников;
  • анализировать сайты, которыми пользуются сотрудники;
    Нет ли среди них сайтов поиска работы. Это можно делать программами контроля работы.
  • общаться со сплетниками, слушать, на что намекают подчиненные;
    Разговор в курилке сводился к тому, что пора искать новую работу, т.к. тут стало неинтересно.
  • обратить внимание на частые отлучки сотрудников с работы.
кандидаты

Руководителю стоит следить за текучестью кадров как за индикатором правильности решений. Если для вашего бизнеса высокая текучесть естественна, надо быть готовым к этому и начинать поиск следующего кандидата в момент вступления в должность предыдущего, чтобы предотвратить простои. Главное – чтобы процесс не выходил из-под контроля.

Выездной режим и удаленная работа позволяют сотрудникам работать еще где-то, используя при этом ваше рабочее время и получая зарплату у вас.  Понять это можно используя программы контроля работы, которые покажут и переписку, и сайты, и маршруты  ваших сотрудников.

Статьи по теме:

Вход в личный кабинет

Авторизуйтесь для просмотра статистики работы

©InspectSystem 2018

Создание аккаунта

Зарегистрируйтесь в личном кабинете для начала работы

Вариант использования системы:

  • Контроль сотрудников
  • Родительский контроль

©InspectSystem 2018